做好人才战略顶层架构，睿正咨询助力HR“向上看”

来源:今日商讯www.prtoday.cn 2019-11-15 11:33:26 河北新闻在线

导读：年底要到啦，正值晋升的关键时期。HR们在为别人忙碌晋升时，对自己的成长感到满意吗？最近有朋友留言，说做人力资源工作5年了，还是一个基层HR，平时做事勤勤恳恳，但是晋升机会总与自己无缘

年底要到啦，正值晋升的关键时期。HR们在为别人忙碌晋升时，对自己的成长感到满意吗？
  最近有朋友留言，说做人力资源工作5年了，还是一个基层HR，平时做事勤勤恳恳，但是晋升机会总与自己无缘，感觉遇到了瓶颈，找不到方向和出路。
  这个问题很多HR朋友都会遇到，那么问题的核心是，作为一个HR，究竟要具备哪些能力才能够得到上升空间？
  其实造成我们困扰的原因是，我们常常想知道怎样才可以“向上走”，却很少考虑过如何“向上看”。

  过去的企业当中，大多数HR每天都埋头“向下看”，只要做好俗称人力资源管理“老三篇”的岗位、薪酬、绩效就完全可以胜任工作，但是现在的企业却更强调HR“向上看”的能力，必须要懂战略、懂业务、懂人才，才能够获取更多的晋升机会。
  这一方面加大了人力资源工作的难度，另一方面也代表着人力资源工作在企业中的重要性越来越高。
  分析传统人力资源岗位我们就会发现，通常会有以下三点情况导致HR很少“向上看”：
  1.在过往的组织当中，企业对于人力资源管理的投入不重视，管理机制不完善，从业人员专业素质不规范，缺少长远科学的人力资源战略规划。
  2.传统的人力资源规划侧重于数量规划，多与招聘和编制量结合，很难体现对企业业务规划的支持和对具体工作的有效指导。
  3.传统的以岗位、薪酬、绩效为职责定位的人力资源部，在面对以员工为核心的，聚焦员工潜能激发与能力提升的新的职责定位上很难快速反应。
  在HR“向上看”的能力当中懂战略排在第一位，而人才战略顶层架构又包含三大领域，即OD-组织发展、TD-人才发展、LD-学习发展。
  在OD领域，组织发展与企业战略、业务策略相结合，明确支撑战略目标的人才结构与组织能力要求，提升组织效能。
  在TD领域，通过对人才梯队建设、人才储备、人才的增量与存量管理的基本规模和框架实现对人力资本的高效配置。
  在LD领域，通过赋能来绽放人才价值，实现整体的人力资本提升。

在国外，经常用“captain”来比喻企业的掌舵者，那么如果把组织比作一艘帆船，把人力资源体系分解为船舱、桅杆、主帆和前帆，管理者作为“船长”，使整个人力资源体系共同合作才能保障高效前行。

底舱——船身主体

  作为船舱的主体，总体反映人才的数量、质量和成本。它的坚固性、轻便性、承载性等，直接关系到这艘船的适航性。
  人才数量和成本的历史数据比较容易统计获得。对未来总体规划，可以根据绩效标杆法和占优标杆法进推算，并用因素分析法进行必要调整。
  人才质量往往是被忽视，也是最不容易澄清的一部分。但人才质量对人才的数量和成本有着直接的影响。
  举个例子：财务部人员编制是10个人，但是财务部的主管抱怨10个人的编制根本就不够。因为部门人员的质量不够好，所以即使满编也无法完成财务部的运作。但是如果人员质量够好，也许不用满编，8人就可以完成工作。
  所以我们在做人才规划的时候，需要考虑到人才质量是预期增长，还是持平，还是有所下降。

主帆——主要动力来源

  主帆是船只的主要动力来源，其动力性，取决于各序列之间人才分布的合理性，能力与岗位的适配性，以及各序列内部人才结构是否与组织业务相匹配。
  主帆的动力性决定航速和效率。比如有很多生产制造企业现在正在转型成“+互联网”或者“互联网+”，所以会压缩或者砍掉一些低端的劳动岗位。
  在这种情况下，企业的战略要求可能就是约5年的时间，把一个传统的金字塔人才结构转换成橄榄型的人才结构，也就是用机器设备或者一些先进的技术和流程替代低端的劳动力，但是中间这个部分的人才需要打磨的非常坚实和稳固。如果人力资源部要把人才结构配合企业战略和业务去做调整，就要考虑各个条线的能力标准和如何将现有员工按照未来的能力标准去培养。

前帆——用来加速和转弯

前帆是用来加速和转弯的，也就是说前帆是一个很重要的引领性的人才计划。许多大型企业会做很多储备性的人才工作，前瞻性地进行培养。锚定一些未来的业务去提前进行人力资源的计划和准备，然后把潜在人才选拔出来，作为人才项目储备的重点培养对象，蓄精养锐。当时机到来，战略落地的时候，有匹配要求的人才可以使用，这就是前帆的作用。

桅杆——起到支撑作用

  人才之帆的砥柱——桅杆，它有承挂主帆和前帆的作用，是整个人力资源的制度、政策体系。没有良好的制度环境和人才文化，人才的积极性、智慧和活力就不可能充分释放出来。
  “死”的制度、“活”的文化，这是检验人才管理水平的重要标志：人才管理制度，要具有先进性、稳定性和长期性，而不是心血来潮，朝令夕改；人才管理⽂化，使“尊重人才”、“以人为本”深入人心，而不是“人头上重视，思想上轻视，实际上忽视”。如此，才有“桅杆”高耸，才能直挂云帆，乘风破浪。
  不懂人才战略的HR当不了好船长，想要从基层HR成长为高层HR，就得实现从“水手”到“船长”的转变，必须真切领会人才战略，用人才打造组织坚固的底舱，动力澎湃的主帆，灵活的前帆和强力支撑的桅杆，才能将组织的人才之帆驶向星辰大海。
  当然，想要成为一个高阶HRD，除了要懂战略之外，还要懂业务和人才，为了更好的助力HR提高组织效能，绽放人才价值，睿正咨询研发了人才之帆在内的12 个交钥匙服务，搜索“睿正人才管理”公众号，回复“交钥匙服务”，即可免费下载学习。

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（编辑：雪豹）

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